A. Menentukan Persyaratan
Dalam proses pertama
untuk mendapatkan calon pekerja yang efektif dan sesuai dengan kualifikasi yang
dibutuhkan, sebuah perusahaan atau instansi akan menghadapi beberapa proses,
dari mulai menentukan kualifikasi pelamar sampai akhirnya pelamar tersebut akan
diangkat menjadi karyawan dalam perusahaan anda.
Untuk
mendapatkan calon karyawan yang sesuai, sangat dibutuhkan strategi rekrutmen
karyawan yang tepat dan efektif, jangan sampai proses rekrutmen karyawan ini
hanya jadi ajang membuang-buang waktu, uang dan tenaga tanpa menghasilkan apa
yang perusahaan atau instansi butuhkan.
Proses
rekrutmen yang paling awal akan bermula dari menentukan spesifikasi yang jelas
dari kebutuhan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan atau instansi, baik
itu berdasarkan jumlah, tingkat keahlian, tingkat pendidikan dan tenggang waktu
untuk pemenuhan kebutuhan tersebut. Setelah itu ditentukan, strategi rekrutmen
karyawan berikutnya adalah dengan memproyeksikan daftar untuk mencapai tujuan
akhir terbaik berdasarkan prediksi kekosongan jabatan atau posisi (kebutuhan). Dalam
hal perencanaan perekrutan ini, perusahaan tersebut haruslah mempersiapkan
segala hal yang akan menunjang proses perekrutan supaya berjalan maksimal.
Dalam proses perencanaan rekrutmen tersebut, departemen HR harus sudah
mempersiapkan segalanya, dari mulai kualifikasi pelamar, posisi yang
diproyeksikan, jumlah kebutuhan dan hal lainnya.
B. Spesifikasi Jabatan
a) Analisis Jabatan
Analisis jabatan merupakan suatu proses
untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan. Untuk itu perlu
mengetahui pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana
mengerjakannnya dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan.
Jadi,
analisis jabatan adalah suatu proses yan sistematis untuk mengumpulkan,
menganalisis, dan mensintesnsiskan data jabatan. Dari analisis jabatan akan
diperoleh uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Uraian jabtan memuat keterangan
yang lengkap, singkat, jelas dan konsisten, mengenai suatu jabatan.
Uraian jabatan memuat hal-hal berikut :
- Identitas jabatan.
- Funsi jabatan.
- Uraian tugas.
- Wewenang.
- Tanggung jawab.
- Hubungan kerja.
- Bahan,alat, dan mesin yang digunakan.
- Kondisi kerja.
a)
Spesifikasi Jabatan
Spesifikasi jabatan
atau persyaratan jabatan memuat syarat-syarat minimum yang harus dipenuhi oleh
seseorang agar dapat melaksanakan jabatan tertentu dengan baik. Persyaratan
jabatan memuat antar lain :
a.
Persayaratn pendidikan
b.
Persyaratan peatihan
c.
Persyaratan psikologi
d.
Persyaratan khusus.
Informasi analisis
jabatan berguna bagi perencanaan sumber daya manusia, penarikan tenaga kerja,
orientasi, pelatihan dan pengembangan, penilaian pelaksaan pekerjaan,
perencanaan karier, kompensasi, keselamatan dan kesehatan pegawai, serta
hubungan ketenaga kerjaan, restrukturisasi organisasi/perusahaan, desain
pekerjaan, program pengembangan kualitas.
Dalam hal proyek
baru tentunya belum bisa melakukan analisis jabatan, tetapi dapat melakukan pernacangan
jabatan (job design) atau menggunakan
informasi jabatan kunci (key job)
dari proyek lain yang memliki jabatan sejenis atau menggunakan jasa expert
dalam bidangnya. Perancangan jabatan merupakan proses yang ditentukan dan
diciptakan oleh karakteristik dan kualitas kerja dari suatu jabtan. Pada
umumnya perancangan jabatan didasarkan pada pendekatan sebagai berikut:
a. Pendekatan
mekanistik
Perancangan kerja
dengan pendekatan mekanik didasrkan pada ilmu teknik mesin dan menitikberatkan
pada tugas. Pekerjaan dirancang sedemikian rupa sehingga dapat dilaksanakan
seefisien mugkin. Pekerjaan dibagi dalam tugas-tugas kecil, sederhana,
distandarkan dan dilakukan secara berulang-ulang oleh seseorang.ini harus
memisahkan secara tugas anatar pekerja fisik dan kerja otak.
b.
Pendekatan faktor manusia
Dalam perancangan
jabatan perlu memerhatikan factor tubuh baik biologi maupun psikologi pekerja.
Dimensi-dimensi fisik tubuh manusia perlu diperhatikan sehingga dapat
mempermudah mendesain peralatan kerja yang cocok secara biologi dan mengurangi
tekanan serta kelelahan saat bekerja.
c. Pendekatan motivasi
Pendekatan motivasi didasarkan pada
psikologi organisasi, di mana kerja dirancang untuk merangsang motivasi para
karyawan dan meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini dapat dilakukan melalui
pengayaan kerja (job enrichment),
perluasan kerja ( job enlargement),
dan rotasi kerja (job rotation).
C. Recruitment
Penarikan (recruitment)
adalah upaya mencari calon karyawan yang memenuhi syarat tertentu sehingga
perusahaan dapa memilih orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan.
Calon karyan atau tenaga kerja dapat diperoleh melalui dua sumber yaitu dari
dalam organisasi (internal) atau sumber dari luar orgnisasi (eksternal). Sumber
internal adalah karyawan yang berada dalam organisasi itu sendiri untuk mengisi
lowongan pekerjaan. Sedangkan sumber eksternal adalah tenaga kerja yang berasal
dari pasar tenaga kerja atau luar organisasi dan diperoleh melalui periklanan,
Depnakar, institusi pendidikan, dan biro jasa. Untuk proyek atau bisnis
perluasan/ pengembangan dapat menggunakan sumber internal dan eksternal,
sedangkan bagi proyek atau bisnis baru hanya menggunakan sumber eksternal saja.
a) Tujuan
Perekrutan
1. Menyediakan
sekumpulan calon tenaga kerja atau karyawan yang memenuhi syarat.
2. Agar
konsisten dengan strategi, wawasan, dan nilai perusahaan.
3. Untuk
membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja.
4. Untuk
mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan.
5. Untuk
memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja.
b)
Sumber Perekrutan
Calon tenaga kerja yang akan
direkrut dapat diambil dari internal organisasi maupun eksternal organisasi.
Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya dilakukan oleh organisasi atau
perusahaan yang telah lama berjalan dan memiliki sistem karir yang baik.
Perekrutan tenaga kerja dari dalam memiliki keuntungan, diantaranya adalah
tidak mahal, promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas dan dedikasi
pegawai, dan tidak diperlukan masa adaptasi yang terlalu lama, karena sudah
terbiasa dengan suasana yang ada. Namun demikian, perekrutan dari dalam juga
berarti terjadinya pembatasan terhadap bakat yang sebenarnya tersedia bagi
organisasi dan mengurangi peluang masuknya pemikiran baru.
1. Eksternal
a) Lembaga
pendidikan
b) Teman
atau anggota keluarga karyawan
c) Lamaran
terdahulu yang telah masuk
d) Agen
tenaga kerja
e) Karyawan
perusahaan lain
f) Asosiasi
profesi
g) Outsourcing
2. Internal
a) Promosi
b) Transfer
atau rotasi
c) Pengkaryaan
karyawan kembali
d) Kelompok
pekerja sementara atau karyawan kontrak (temporer)
Metode
perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan dapat dilakukan melalui:
a)
Iklan di media massa (radio, koran,
televisi, internet, dan lain-lain).
b)
Iklan atau adventensi diharapkan
perusahaan dapat merekrut calon tenaga kerja dengan spesifikasi tertentu dan
dengan pengalaman kerja tertentu. Perekrutan melalui iklan ini biasanya
disertai dengan suatu janji yang menarik, misalnya gaji yang besar, masa depan
yang menarik, dan sebagainya.
c)
Open house, untuk menjaring lebih banyak
tenaga potensial secara umum, perusahaan dapat melakukan open house di sejumlah
kalangan yang diprediksikan dapat menarik calon tenaga kerja potensial, seperti
di perguruan tinggi, atau acara-acara tertentu.
d)
Menyewa konsultan perekrutan. Terkadang
untuk mencari dan merekrut tenaga kerja profesional dibutuhkan konsultan yang
mampu mencari tenaga tersebut, dengan demikian ada jaminan melalui konsultan
perekrutan perusahaan tidak perlu membuang waktu untuk mencari tenaga kerja yang
sesuai.
c)
Fungsi Proses Rekrutmen
1.
Menyediakan sekumpulan calon tenaga
kerja atau karyawan yang memenuhi syarat.
2.
Agar konsisten dengan strategi, wawasan,
dan nilai perusahaan.
3.
Untuk membantu mengurangi kemungkinan
keluarnya karyawan yang belum lama bekerja.
4.
Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan
dengan program seleksi dan pelatihan.
5.
Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan
dalam upaya menciptakan kesempatan kerja.
Seleksi adalah suatu proses memilih atau
mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat yang telah ditentukan organisasi.
Proses seleksi diawali dari seleksi administrasi seterusnya dilanjutkan dengan
uji materi, uji kesehatan, uji psikologi, dan terakhir dengan wawancara. Tujuan
seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk menduduki
suatu jabatan tertentu. Setelah proses seleksi selesai, maka tenaga kerja siap
untuk ditempatkan.
Penempatan (placement) berkaitan dengan
pencocokan sesorang dengan jabatan berdasarkan pada kebutuhan. Selanjutnya
dilakukan orientasi, di mana uraian tugas digunakan untuk menyampaikan
informasi tentang tugas-tugas dan kewajiban-kewajiban yang harus dilaksanakan
dan standar pelaksanaan kerja yang layak oleh karyawan.
Program kompensasi perlu mendapat
perhatian dalam rangka mencapai tujuan. Kompensasi adalah penghargaan atau
imbalan yang diterima oleh para tenaga kerja atau karyawan atau kontribusinya
dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Kompensasi dapat berupa kompensasi
financial dan kompensasi non financial. Kompetensi financial terdiri dari upah,
gaji, komisi, bonus, dan asuransi. Kompensasi non financial berupa rasa aman,
pengembanga diri, fleksibilitas karier, peluang kenaikan penghasilan, symbol
status, pujian dan pengakuan, kenyamanan tugas, dan persahabatan. Program
kompensasi yang baik bertujuan antara lain:
a. Memperoleh tenaga kerja yang potensial
dan profesional
Program kompensasi yang baik dapat
memberikan gambaran yang pasti tentang pembayaran yang cukup menarik para
pekerja, sehingga perusahaan akan mendapatkan orang yang tepat pada waktu yang
tepat dan untuk pekerjaan/ jabatan yang tepat.
b. Mempertahankan karyawan yang baik
Program kompensasi yang baik dapat membuat
para karyawan betah dan merasa diperlakukan adil terhadap apa yang mereka
berikan kepada perusahaan serta kompetitif secara eksternal sehingga mereka
tidak akan pindah ke perusahaan lain.
c. Meningkatkan produktivitas
Imbalan yang diberikan baik bersifat
finansial maupun non finansial dapat memotivasi dan memberikan kepuasan
karyawan sehingga dapat meningkatkan produktivitas.
d. Memudahkan sasaran strategis
Kompensasi juga dapat memajukan sasaran
organisasi seperti pertumbuhan yang cepat dan inovatif. Sasaran ini dapat
dicapai karena perusahaan bisa menciptakan budaya perusahaan (corporate
culture) yang menguntungkan dan kompetitif melalui perolehan tenaga kerja
terbaik.
BUKU-BUKU
RUJUKAN
Sondang, P.
2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Bumi Aksara
Purwana, Dedi
dan Hidayat, Nurdin. 2016. Studi
Kelayakan Bisnis. Jakarta: Rajagrafindo Persada
No comments:
Post a Comment